Les 3 clés scientifiques de la motivation
Les professeurs en psychologie Edward Deci et Richard Ryan, Self-Determination and Intrinsic Motivation in Human Behavior, ont fondé dans les années 1980 une théorie majeure de la motivation : la théorie de l’autodétermination (ou TAD). Ils révèlent 3 clés de la motivation qui permettent à l’individu d’atteindre un optimal et d’être pleinement motivé : le besoin de se sentir autonome, compétent et en lien avec les autres.
Les 3 clés de la motivation
Pouvoir agir en fonction de ses propres règles (du grec Auto, par soi-même, et Nomos, règles), décider volontairement de manière alignée avec ses valeurs et intérêts, prendre des initiatives personnelles.
Se sentir efficace, capable d’effectuer des actions et de les réussir, que ses compétences soient en adéquation avec la tâche à accomplir.
Se sentir aimé, en lien avec les autres, inclus dans un groupe qui partage le même objectif, connecté et soutenu socialement.
Satisfaire ces besoins fondamentaux d’autonomie, de compétences et d’appartenance engendre une augmentation notable de l’intérêt et du plaisir associés à l’accomplissement d’une action, alimentant ainsi la motivation intrinsèque. Cette dernière est bien plus puissante que son opposé – la motivation extrinsèque, provoquée par une reconnaissance extérieure comme des récompenses financières ou félicitations.
Un contexte qui met à mal ces trois dimensions aurait un effet délétère sur notre performance et notre bien-être.
“Les aspects sombres du comportement humains, tels que les maladies mentales, l’agression et l’injustice, sont considérés comme des réactions aux menaces et aux déficiences que subissent ces trois besoins fondamentaux.”
La motivation, 2021, Editions Elsevier Masson SAS.
Il est donc crucial de cultiver ces clés fondamentales de la motivation. Pour cela, plusieurs stratégies s’avèrent prometteuses.
01 – L’autonomie
Un cadre de travail clair
Paradoxalement, plus le cadre des missions et objectifs est délimité et figé, plus les équipes pourront se sentir libres de les réaliser.
Des moyens adaptés à l’atteinte de nos objectifs
Nous devons tout d’abord disposer des ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés, notamment les compétences requises, les ressources matérielles adéquates et les informations pertinentes.
Un style de management délégatif
Pour travailler en autonomie, le manager doit adapter son style de management. Il doit savoir déléguer un maximum et laisser volontairement libre cours aux idées et initiatives individuelles.
Des prises d’initiatives valorisées
Pour encourager les collaborateurs à devenir de plus en plus autonomes et les inciter à persévérer, nous devons constamment valoriser leurs prises d’initiatives . Cela peut se faire de différentes manières :
- offrir un feedback positif lorsqu’ils font preuve d’initiative (des récompenses financières, des félicitations sincères ).
- célébrer les succès des employés autonomes. Organiser des événements spéciaux, des réunions d’équipe ou des moments de reconnaissance pour mettre en valeur les accomplissements individuels.
02 – La compétence
Comment se sentir plus compétent au travail ?
- Un niveau de compétences trop élevé par rapport à la tâche demandée conduit souvent à la lassitude et l’ennui.
- A l’inverse, manquer de compétences peut provoquer de l’anxiété de ne pas réussir la mission confiée et démotive.
03 – L’appartenance
Comment satisfaire le besoin de lien social en entreprise ?
Partager les valeurs et objectifs communs
Alors, communiquez sur les valeurs communes de l’équipe. Par exemple, la justice, la bienveillance, la solidarité … Puis, mettez en relation des actions concrètes menées et à mener par le groupe pour répondre à ces valeurs. Par exemple, des réussites qui ont valorisé l’esprit de solidarité et d’entraide.
Parallèlement, rappelez régulièrement les objectifs stratégiques communs – ce que l’équipe souhaite faire – et valoriser les actions de chacun contribuent au quotidien.
Renforcer le travail collaboratif
- Co-construire les stratégies de l’entreprise : les objectifs et les moyens pour les atteindre.
- Développer les projets transversaux afin de décloisonner les frontières entre les services.
- Instaurer un climat d’écoute et de bienveillance entre les membres de l’équipe afin que chacun se sente considéré et apprécié.
Commencer par le pourquoi
- Pour Bill Gates, sa cause était de fournir un ordinateur dans chaque foyer
- Nelson Mandela ou Martin Luther King se motivait pour que “tous les hommes soient libres et égaux”.
- Le pourquoi des frères Whright étaient “et si l’homme pouvait voler”.
- Steve Jobs a inculqué auprès de l’ensemble de ses collaborateurs que la société Apple fabrique les produits les plus innovants au monde.
“Si nous voulons mobiliser les autres et nous-mêmes, nous devons commencer par le pourquoi.”
Simon SINEK
LE CONTINUUM DE LA MOTIVATION
ou échelle de la motivation
La théorie de l’auto-détermination présente une autre notion très intéressante : le continuum de la motivation. Selon cette théorie, notre envie d’agir évolue en intensité en fonction de facteurs qui l’inhibent ou la provoquent. La motivation, appelée ici également régulation, passerait par plusieurs stades allant de l’amotivation (ou absence de motivation) à la motivation intrinsèque (forme suprême de la motivation).
En résumé
Selon la théorie de l’auto-détermination, notre motivation repose sur 3 clés : l’autonomie, la compétence et l’appartenance. Ainsi, nous pouvons combiner plusieurs stratégies pour satisfaire ces besoins fondamentaux et mettre en place un environnement propice à l’épanouissement et la performance.
Grâce aux travaux et recherches de Edward Deci et Richard Ryan et des autres experts qui ont suivi, nous pouvons affirmer aujourd’hui que la motivation est essentiellement intrinsèque. Elle dépend donc des éléments propres à chaque individu.
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