Soft-blog, blog 100% soft skills

La vérité sur ce qui nous motive au travail

Comprendre les forces qui nous animent
La motivation joue un rôle essentiel dans notre performance et notre bien-être. Elle libère l’intelligence et la créativité,  nous incite à donner le meilleur de nous-mêmes et stimule la persévérance et l’effort. Il est alors primordial de comprendre ce qui nous pousse réellement à agir. Quelles sont les théories de la motivation ? Quels en sont les mythes et idées reçues ? Quelle est la vérité sur la motivation au travail ?

01 – Les fondements de la motivation humaine

La motivation, à l’origine de tout comportement

“Motivation” vient du latin movere qui signifie “mouvoir“. Motiver, c’est donner envie d’inciter à passer à l’action. Selon la définition du Larousse, la motivation représente les raisons et les éléments qui poussent quelqu’un à agir. Par conséquent, la motivation est à l’origine de tout comportement. Comme l’expliquent Deci et Ryan, experts mondialement reconnus pour leur théorie de l’auto-détermination,

“La motivation est responsable de ​la direction et de l’intensité du comportement.”

Les théories de la motivation

La pyramide de Maslow, 1943

Développée dans les année 40 par Abraham Maslow dans son livre A Theory of Human Motivation, la pyramide de Maslow propose une hiérarchie des besoins humains et suggère que les individus sont motivés à satisfaire ces besoins dans un ordre spécifique : d’abord les besoins physiologiques, puis le besoin de sécurité, les besoins sociaux, le besoin d’estime et enfin, le besoin de réalisation de soi. La satisfaction de chaque niveau de besoin est nécessaire pour progresser vers le niveau supérieur.
La motivation au travail dépendrait donc de la satisfaction de ces besoins. En d’autres termes,  si notre environnement professionnel comble ces besoins, nous sommes motivés. Dans le cas inverse, nous sommes démotivés. La notion de satisfaction des besoins comme agent de motivation est prouvée aujourd’hui par de nombreuses recherches.
Voici comment les différents niveaux de la pyramide de Maslow peuvent être liés à la motivation au travail :
01 – Le besoin de survie

Tout d’abord, pour être motivé au travail, notre activité professionnelle doit offrir un environnement et une rémunération qui permettent de répondre à nos besoins physiologiques : faim, soif, sommeil, logement …

02 – Le besoin de sécurité

Les employés ont besoin de se sentir en sécurité sur leur lieu de travail. Cela comprend la sécurité de l’emploi, la protection contre les dangers physiques et la sécurité financière. Les contrats à long terme, les politiques de santé et sécurité au travail ainsi que les régimes de retraite contribuent à satisfaire ces besoins.

03 – Les besoins sociaux (appartenance et affection)

L’appartenance à une équipe, des relations positives avec les collègues ou la fixation d’objectifs significatifs jouent un rôle essentiel dans la motivation au travail.

04 – Le besoin d’estime

Les employés ont besoin de se sentir valorisés et reconnus pour leurs contributions, leurs qualités et compétences. Être promu et féliciter pour ses réalisations contribuent à renforcer son sentiment essentiel d’estime de soi.

05 – Le besoin d’accomplissement

Besoin ultime de la pyramide de Maslow, le besoin d’accomplissement et de réalisation de soi représente le désir inné de chaque individu de devenir la meilleure version de lui-même en exploitant son potentiel. Il peut inclure inclure la possibilité de prendre des initiatives, de participer à des projets stimulants ou encore de progresser dans leur carrière. Abraham Maslow parle également de « besoin d’auto-actualisation »

La hiérarchisation des besoins remise en question
La théorie de Maslow est controversée aujourd’hui. En effet, certaines recherches ont montré que les besoins humains peuvent être plus fluides et interconnectés, et que la hiérarchie des besoins peut varier en fonction du contexte culturel et individuel. Par exemple, on pourrait travailler de manière excessive et négliger sa santé (besoin de niveau 2) pour répondre à un besoin de reconnaissance (niveau 3). De façon similaire, une personne pourrait être encline à faire des choix qui limitent ses opportunités de gravir l’es échelons au sein de l’entreprise (niveau 2) en faveur de la satisfaction de besoins plus élevés liés à des valeurs éthiques ou à une vision d’un monde plus équitable (niveaux 3 à 5). 
La hiérarchisation des besoins à la base du modèle de Maslow peut en effet être remise en question. Néanmoins, la théorie des besoins de Maslow a le mérite de synthétiser en quelques lignes les principaux besoins de l’être humain

La théorie des deux facteurs, Herzberg, 1971

Une trentain d’années après la théorie de Maslow, Herzberg a créée une autre théorie de la motivation que nous pouvons également appliquer à la motivation au travail : la théorie des 2 facteurs. Selon Herzberg, “toute motivation repose sur une satisfaction optimale induite par 2 types de facteurs” :
  • Des facteurs d’hygiène ou facteurs d’insatisfaction, comme les conditions de travail, l’ambiance de l’équipe, la rémunération, les styles de management, …
  • Et des facteurs moteurs ou facteurs de satisfaction, qui correspondent à des leviers psychologiques et contribuent à la satisfaction personnelle de l’individu.
Les facteurs d’hygiène sont considérés comme « normaux ». Par exemple, il est normal d’être rémunéré pour un travail ou d’avoir une bonne température dans les bureaux … Ces facteurs ne constitueraient pas un levier de motivation mais deviennent des irritants s’ils ne sont pas satisfaits.

Les seuls leviers de motivation seraient donc les facteurs moteurs. Herzberg liste 5 facteurs moteurs :

  • l’accomplissement,
  • la reconnaissance de l’accomplissement (la valorisation),
  • le travail lui-même,
  • la responsabilité (l’autonomie)
  • et les perspectives d’évolution sociale.
La théorie de deux facteurs contient certaines l’imites. En effet, la distinction entre ces 2 catégories de facteurs n’est pas aussi nette que le prétend Herzberg : facteurs d’hygiène ou facteurs moteurs sont tous estimés aujourd’hui comme des sources potentielles de motivation.

La théorie de l’auto-détermination, 1980

Deci et Ryan, fondateur de cette théorie dans les années 1980, ont quant à eux détecté les 3 besoins les plus fondamentaux qui soient pour être motivé. Selon eux, notre envie d’agir repose sur la satisfaction de 3 besoins : le besoin d’autonomie, le besoin de se sentir compétent et le besoin d’être en lien à un groupe ou à une cause. Notre motivation au travail serait donc directement liée à la satisfaction de ces 3 besoins. En savoir plus : Les 3 clés scientifiques de la motivation

En résumé

Les théories de la motivation s’accordent sur un point : la motivation repose sur la satisfaction de besoins fondamentaux. Les théories différent juste le choix des besoins à combler.

Les 2 motivations

Grâce aux différentes théories de la motivation, et notamment des travaux de Deci et Ryan, il est communément admis aujourd’hui qu’il existe 2 types de motivation.

La motivation extrinsèque

Qui vient de l’extérieur de l’individu
Elle est issue de leviers externes tels que les récompenses, les incitations, les pressions sociales ou les attentes des autres. Elle est provoquée par une circonstance extérieure à l’individu.
Exemple de motivation extrinsèque au travail :

Un employé se sent motivé lorsqu’on reconnaît son travail publiquement lors de réunions d’équipe ou d’événements d’entreprise. Nous pouvons également être motivés par des récompenses financières, des possibilités d’évolution de carrière ou encore un environnement de travail convivial et  respectueux.

La motivation extrinsèque

Qui vient de l’individu lui-même, de son rapport à l’action
Elle provient des facteurs internes, de la satisfaction personnelle de l’individu, du plaisir et de l’intérêt inhérents à l’activité elle-même.
Exemple de motivation intrinsèque au travail :

Un entrepreneur se motive par ses activités car il apprécie grandement la liberté de décider de ses projets et de fixer ses propres horaires de travail. Prendre soin des autres et constater leur bien-être peut procurer un réel sentiment d’accomplissement à un manager et ainsi le motiver durablement dans son travail.

02 – Mythes et réalités de la motivation au travail

Mythe 1 : Les récompenses sont toujours efficaces pour motiver

Récompenses financieres pour motiver

Taylor disait “La seule façon d’obtenir des gens qu’ils exécutent leurs tâches est de les inciter correctement et les surveiller attentivement.”

En entreprise, nous utilisons très largement des récompenses pour motiver les équipes : primes, commissions, augmentation sur salaire, promotion, voiture, portable… Et nous pensons tous que plus les salaires et primes sont élevés, plus les collaborateurs sont motivés à travailler et donc performants. Mais est-ce que ces promesses fonctionnent-elles vraiment ?

Ce que la science nous apprend

Plusieurs centaines études scientifiques – comme celles citées ci-dessous – ont cherché à savoir si la promesse d’une récompense nous motivait à agir. Le résultat est sans appel : les récompenses n’agissent pas sur notre motivation au travail. Pire encore, elles la détruisent !
ETUDE SCIENTIFIQUE – DAN ARIELY – 2008
Etude financée par la Réserve Fédérale des Etats-Unis et réalisée par Dan ARIELY, un des penseurs les plus connus en économie comportementale, Inde, 2000
Objectif : savoir si les récompenses ont un effet positif sur notre performance

Protocole : Organisation d’une mini compétition avec des épreuves mnémotechniques et motrices entre 87 participants répartis en 3 groupes. Pour le même niveau de performance, on promet au groupe 1 une petite récompense, au groupe 2 une récompense moyenne et au groupe 3 une grande récompense.

Conclusions : le groupe avec la plus petite récompense – groupe 1 – a obtenu les meilleurs résultats.

ETUDE SCIENTIFIQUE – LEPPER & GREEN – 1978
Voici une étude des plus citées en matière de motivation !
Etude réalisée en 1978 par M. Lepper et D. Greene
Protocole : Est proposé à des enfants de classe maternelle de réaliser un dessin pour lequel certains reçoivent une récompense (groupe 1), d’autres non (Groupe 2). Les enfants désignés pour l’expérience choisissaient très régulièrement de dessiner pendant la récréation.

Conclusion : 2 semaines après avoir remis les récompenses, les enfants du groupe 2 ont marqué un intérêt bien moindre pour le dessin et ont dessiné bien moins longtemps.

Les récompenses nous démotivent

Les incitations du type “Si tu fais ceci, alors tu auras cela” réduisent l’intérêt que nous éprouvons pour la tâche à accomplir (la motivation intrinsèque). De ce fait, nous sommes beaucoup moins motivés !

“On recourt à des récompenses pour tirer profit de la motivation accrue d’autrui, mais ce faisant, on induit souvent un coût involontaire et caché en compromettant la motivation intrinsèque de cette personne pour cette activité.”

Josmarshall REEVE, auteur de Understanding Motivation and Emotion

Découvrez une des 31 vidéos du WOOC efficacité.

Par exemple

 

  • Proposer une prime exceptionnelle pour tenir un stand lors d’un salon peut empêcher de cultiver les intérêts possibles de cette mission : stimulation par des nouvelles rencontres ou innovations techniques, plaisir de revoir certaines connaissances, …
  • Si pour motiver un étudiant à travailler ses maths, vous proposez de lui offrir le portable préféré. L’ado va alors ne penser qu’à son cadeau et se désintéresser ainsi de cette matière. Il trouvera les mathématiques de plus en plus fastidieuse et ennuyeuse.
Dan PINK, La vérité sur ce qui nous motive, Editions Clé des Champs va jusqu’à dire que “les récompenses Si … Alors engourdissent la pensée et bloquent la créativité”.
En réalité, les récompenses fonctionnent uniquement pour les actions que nous avons aucun plaisir à réaliser, des actions ennuyeuses et répétives. Par exemple : passer des articles en caisse, augmenter une cadence de production face à une machine… Dans ce cas, il n’y a pas de risque de détruire le plaisir d’agir étant donné qu’il n’existe pas !
A l’inverse, brandir un butin pour une activité qui peut être source de satisfaction en soi démotive ! Voici une surprenante réalité sur la motivation au travail ! De quoi réduire ce que le fossé entre ce que les scientifiques savent et les entreprises pratiquent !

Mythe 2 : Nous sommes tous motivés par les mêmes raisons

Certains considèrent que nous partageons les mêmes leviers pour se motiver. En effet, comme l’indiquent les théories de la motivation précédemment évoquées, nous avons tous des besoins fondamentaux similaires : la sécurité, les relations sociales, l’estime de soi, l’autonomie, le plaisir, l’apprentissage… Dans ce sens, la motivation peut être considérée comme universelle. Mais en réalité, nos besoins varient considérablement d’une personne à l’autre !

La subjectivité des émotions

Être motivé, c’est ressentir une émotion d’envie, de désir, un entrain à vouloir faire quelque chose. Et l’intelligence émotionnelle nous apprend ce principe essentiel : Nous ne ressentons pas tous la même émotion face à une même situation.

Nous sommes comme conditionnés à réagir d’une certaine manière à une situation. Notre culture, nos valeurs, nos expériences, nos centres d’intérêts… nous ont inculqué un système de croyances et des attentes très différentes. De ce fait, nous ne pouvons pas ressentir la même envie d’agir face à une situation.

La motivation au travail est individuelle

“Chacun a des ressorts clés de motivation qui lui sont propres”.

 Zwi Segal et Yves Duron sur Xerfi Canal

Nous avons tous un « profil motivationnel » différent. Par exemple, certains apprécient grandement une bonne ambiance de travail, d’autres préfèrent travailler seuls. Une mise sous pression appropriée peut provoquer de l’entrain chez les uns, mais un réel stress chez les autres.
Pour renforcer la motivation au travail, il est essentiel de reconnaître cette diversité et de tenir compte de ses éléments individuels de motivation.

5 minutes pour connaître vos propres ressorts-clé de motivation au travail

Connaitre ses facteurs individuels de motivation

Réalité 1 : La motivation intrinsèque est la plus durable et puissante

Les 3 inconvénients de la motivation extrinsèque

La motivation extrinsèque nuit à la motivation intrinsèque
Comme évoqué précédemment, les récompenses “si .. alors” nuisent à notre enthousiasme, en rendant l’activité moins intéressante. C’est pourquoi les experts conseillent de préférer activer les moteurs internes de la motivation pour les actions qui nécessitent créativité et réflexion.

Une surveillance nuisible

Pour savoir qui mérite une gratification et qui ne la mérite pas, nous devons forcément contrôler les équipes : surveiller les KPI ou autres indicateurs de performance. Les cadres et managers réalisent des reporting, cochent les bonnes cases et deviennent plus préoccupés à montrer de bons résultats qu’à les obtenir.

Ce contrôle imposé engendre une « pensée dangereusement myope », comme le dit Dan PINK. La récompense et le contrôle qu’elle nécessite libèrent chez certains individus des comportements négatifs souvent préjudiciables pour l’entreprise comme le stress, la triche, le mensonge, le sentiment d’injustice (si la prime n’est pas perçue malgré les efforts) et l’accoutumance.

L’accoutumance

La motivation extrinsèque a un inconvénient majeur : on s’y habitue ! On s’habitue aux approbations (les incitations financières ou les félicitations qu’on reçoit). On s’habitue également au confort de notre environnement de travail (par exemple disposer d’horaires libres ou bénéficier de séances de massage).

Avec le temps, on trouve cela bien “normal”.  Les experts en psychologie positive appellent ce phénomène comportemental : l’adaptation hédonique. Il y a comme une accoutumance aux bonnes choses et on en demande toujours plus. Ces «carottes » finissent par ne plus avoir l’effet escompté.

Les 4 bénéfices de la motivation intrinsèque

Engagement à long terme
Lorsqu’une personne est profondément intéressée par ce qu’elle fait, elle est plus susceptible de persévérer dans ses efforts et de maintenir son envie d’agir même lorsque des obstacles se présentent.
Autonomie
Quand on est motivé de manière intrinsèque, on se sent autonome et en maîtrise de ses actions. Elle est guidée par ses propres valeurs, choix et intérêts. Ceci renforce son envie de s’accomplir, contrairement au système de surveillance imposé par des incitations externes.
Créativité et innovation
Lorsqu’on est intrinsèquement motivé, on est plus enclin à chercher des solutions originales. On explore de nouvelles idées et on prend davantage d’initiatives, ce qui conduit à des résultats plus novateurs.
Résistance à l’épuisement
Les approbations peuvent perdre leur pouvoir avec le temps, tandis que l’intérêt porté à l’action reste généralement solide et résilient. On peut avoir une dépendante aux approbations et en demander toujours plus. La motivation intrinsèque se suffit à elle-même.

” Le secret des hautes performances n’est pas dans les récompenses et punitions, mais dans cette pulsion intrinsèque invisible. L’aspiration à faire les choses pour les faire.”

Dan PINK, La vérité sur ce qui nous motive, Editions Clé des Champs

En somme, la motivation intrinsèque offre une base solide et durable pour maintenir un niveau élevé de motivation, encourager l’engagement et favoriser le bien-être personnel. Reste à savoir comment la développer ?

Réalité 2 : La motivation au travail est une compétence qui se développe

“Savoir se motiver est une compétence qui se développe … On peut apprendre, pour atteindre un but, à maintenir sa motivation dans la durée, jusqu’à ce que ce but soit atteint.”

Yves Duron et Zwi Segal

La motivation, une compétence qui se développe, Editions Pearson, 2015

La motivation n’est pas nécessairement quelque chose d’inné ou de fixe. Elle peut être développée, nourrie et cultivée par le biais de diverses stratégies. C’est une réelle compétence qu’on peut développer !

On peut apprendre à booster sa motivation pour des actions trop ennuyeuses ou difficiles et arrêter de le procrastiner. Mais on peut aussi apprendre à développer sa motivation dans son travail au quotidien. Le WOOC efficacité, programme de formation pour développer son efficacité professionnelle et sa motivation, propose notamment de réaliser une WORKMAP qui consiste à cartographier l’ensemble de ses activités professionnelles pour savoir ce qui nous motive vraiment au travail.

Découvrir le WOOC efficacité

WOOC efficacité L'efficacité sans stress et sans effort

En résumé

La motivation au travail englobe les motivations internes (motivation intrinsèque) et externes (motivation extrinsèque) qui nous poussent à agir. Une croyance répandue est que les incitations financières sont le principal moteur de motivation. En réalité, les récompenses réduisent le plaisir et l’intérêt que nous portons à l’action, ce qui nuit à notre motivation. Les facteurs internes sont – quant eux – bien plus efficaces et durables.

Pour renforcer notre motivation en entreprise, nous pouvons utiliser différentes stratégies. Le WOOC efficacité propose notammentt de réaliser une WORKMAP pour connaître et utiliser ses propres motivations au travail.

Mythes et vérités sur la motivation au travail

1 Commentaire

  1. Caroline CHATAIN sur 31 août 2023 à 11 h 30 min

    Merci d’avoir pris le temps de lire cet article. 😊 J’espère que vous l’avez apprécié.
    N’hésitez pas à me laisser un commentaire ci-dessous si vous avez des questions ou des remarques. Généralement je suis réactive 😉
    A très bientôt

Poster le commentaire